Remuneración de altos ejecutivos
El Consejo de Administración aprobó en la Junta General Anual del 27 de abril de 2023 las siguientes directrices sobre la remuneración de los altos ejecutivos. Deberán aplicarse hasta la Junta General Anual de 2025, a menos que surjan circunstancias que requieran una revisión anterior. Las directrices se han elaborado de conformidad con la Ley de Sociedades Públicas de Responsabilidad Limitada de Noruega, artículo 6-16a, y las normativas relacionadas. El término «altos ejecutivos» se aplica al CEO y a otros miembros del Equipo de Liderazgo Ejecutivo (ELE). Las directrices deben aplicarse a la remuneración contractual y a los cambios introducidos en la remuneración ya acordada.
Para aplicar con éxito la estrategia empresarial de la empresa y proteger sus intereses a largo plazo, incluida su sostenibilidad, es necesario que pueda contratar y mantener a empleados cualificados.
Por lo tanto, los salarios y otras condiciones de empleo de los altos ejecutivos serán competitivos para garantizar que TOMRA pueda atraer y retener a líderes cualificados. El salario debe incluir tanto elementos fijos como variables. El salario fijo debe reflejar el área de responsabilidad y rendimiento de la persona a lo largo del tiempo. Los principios de remuneración podrán variar de acuerdo con las condiciones locales. La estructura de remuneración se basará en factores tales como la posición, la experiencia, la conducta y el rendimiento. El incentivo a corto plazo (bonificación anual) no excederá el 50 % del salario anual fijo y se basará en el logro de objetivos de rendimiento específicos por parte de TOMRA Group y/o la unidad del director correspondiente. La remuneración se compara con la de empresas comparables.
El Consejo ha nombrado un Comité de Compensación y Desarrollo Organizativo, dirigido por el presidente del Consejo, para la monitorización de las decisiones sobre cuestiones relativas a la remuneración, los términos y las condiciones para los altos ejecutivos. Los objetivos de rendimiento para el CEO los propone el presidente del Consejo y los aprueba el Consejo. Los objetivos para los otros altos ejecutivos los determina el CEO y los aprueba el Comité de Compensación y Desarrollo Organizativo. Los objetivos son operativos y están relacionados con los objetivos financieros, como el aumento de los ingresos, la mejora de los beneficios (EBITA o BPA), el retorno del capital empleado, la recepción de pedidos y otros objetivos de rendimiento relacionados con el mercado.
El CEO y el presidente del Consejo acuerdan el conjunto de remuneraciones del CEO y cualquier ajuste de este, y el Consejo lo aprueba. Los conjuntos de remuneraciones de los demás altos ejecutivos, incluidos los ajustes de los mismos, se acuerdan entre el CEO y el directivo respectivo. Los términos de estos acuerdos son aprobados por el Comité de Compensación y Desarrollo Organizativo.
Actualmente, el Consejo ha establecido un Plan de Incentivos a Largo Plazo (PILP), en el que se incentiva a la dirección en función de las mejoras en los Beneficios por Acción (BPA). El plan está sujeto a renovaciones anuales, según el criterio del Consejo. La participación en un plan no otorgará ningún derecho automático a participar en futuros planes.
Los objetivos se establecen como intervalos, donde los participantes pueden ganar desde el 30 % (si se cumple el objetivo mínimo) hasta el 100 % (si se cumple el objetivo máximo) de hasta un salario de un año. En consecuencia, el plan está limitado a un año de salario para el CEO y los EVP de P&L y al 50 % del salario de un año para otros miembros del ELE. Para garantizar la alineación con la estrategia a largo plazo de TOMRA y los intereses de los accionistas, el 25 % de los resultados antes de impuestos deben invertirse en acciones de TOMRA y mantenerse durante al menos tres años. El plan cuenta con cláusulas de reemblso pertinentes y puede ser cancelado en cualquier momento por los Comités de Compensación y Organización a su entera discreción.
Dado que una parte significativa de la retribución variable total está relacionada con la mejora de los beneficios, existe un riesgo limitado de que se produzcan pagos en situaciones en las que la empresa no rinde.
Además del salario fijo y variable, se pueden proporcionar otros beneficios como prestaciones de automóvil de empresa, seguro médico, préstamos sin intereses, periódico y teléfono. El valor total de estas prestaciones debe ser modesto y solo debe representar una parte limitada del conjunto de remuneraciones total.
Los altos ejecutivos participan en los mismos planes de pensiones que los demás empleados de la unidad en la que trabajan. Para los altos ejecutivos podría establecerse un acuerdo independiente sobre los pagos de planes de contribución definida individuales. Si se establecen dichos acuerdos, el beneficio no debe exceder el 20 % del salario base total.
No existen acuerdos de indemnización por jubilación anticipada.
El periodo de notificación para altos ejecutivos es de tres a seis meses, excepto para los miembros empleados en EE. UU., donde se pueden utilizar contratos de duración determinada (actualmente ninguno). El CEO y el CFO tienen derecho a un pago de indemnización de 6 meses tras la rescisión por parte de la empresa.
Los altos ejecutivos pueden participar en el programa de ahorro de acciones de TOMRA en las mismas condiciones que el resto de empleados.
En situaciones extraordinarias, puede pagarse una remuneración variable adicional en efectivo, suponiendo que dichos acuerdos extraordinarios solo se realicen a nivel individual, ya sea con el objetivo de contratar o mantener a los altos ejecutivos o como compensación por las tareas extraordinarias realizadas además de las tareas habituales, incluidos los pagos discrecionales para los gerentes que llevan mucho tiempo de servicio en el momento de la dimisión.
El Consejo de Administración podrá, a recomendación del Comité de Compensación y Desarrollo Organizativo, decidir desviarse temporalmente de las directrices en su totalidad o en parte si existen motivos para dicha decisión caso por caso y si es necesaria una desviación para garantizar los intereses a largo plazo de la Sociedad, incluida su sostenibilidad, o para garantizar la viabilidad económica de la Sociedad. La desviación de esta Política de remuneración se comunicará en el Informe de remuneración del año en cuestión.